7 مهام أساسية لإدارة الموارد البشرية

غالبًا ما تُعتبر إدارات الموارد البشرية جزءًا أساسيًا من العديد من المنظمات. موجودون في العديد من الصناعات والخدمات، ويقومون بالعديد من الوظائف المختلفة في مسؤولياتهم اليومية. تعمل أقسام الموارد البشرية كحلقة وصل بين أصحاب العمل والموظفين للمساعدة في ضمان أن كلاهما مجهز جيدًا للقيام بوظائفهم بأمان وفعالية. 

في حين أن بعض المنظمات لديها قسم موارد بشرية داخلي خاص بها، قد يستخدم البعض الآخر شركة خارجية. في كلتا الحالتين، يساعد مديرو الموارد البشرية في الحفاظ على السلامة الهيكلية والتنظيمية لمكان العمل. بينما قد يُنظر إلى الموارد البشرية أحيانًا على أنها الذراع التأديبي للشركة، لكن في الواقع يتحمل قسم الموارد البشرية العديد من المسؤوليات الداعمة والمكملة لكل الإدارات مثل تلك التي سنستعرضها فيما يلي:

1. التوظيف

2. التدريب والتطوير

3. العلاقات بين صاحب العمل والموظف

4. الحفاظ على ثقافة الشركة

5. إدارة امتيازات الموظفين

6. خلق بيئة عمل آمنة

7. التعامل مع اللوائح والإجراءات

التوظيف

بالنسبة للعديد من المؤسسات، يعد جذب أفضل المواهب في الصناعة والاحتفاظ بها أولوية. يلعب مديرو الموارد البشرية دورًا مهمًا في هذا الأمر، حيث يساعدون في بناء مستقبل الشركة من خلال الإشراف على عملية التوظيف والتعيين. يعمل قسم الموارد البشرية مع مدير قسم أو مشرف للتعرف على منصب شاغر، بما في ذلك متطلباته وصفات المرشح المثالية. قد يضع قسم الموارد البشرية بعد ذلك استراتيجية توظيف. 

قد يشمل ذلك إنشاء إعلانات وظائف داخلية وخارجية، وفحص السير الذاتية للمتقدمين القادمين وإجراء المقابلات الأولية. قد تكون الموارد البشرية أيضًا مسؤولة عن الفحوصات المرجعية المهنية والتحقق من الخلفية للتحقق من أن المرشحين مؤهلين للعمل في الشركة.

2. التدريب والتطوير

يعد تعيين موظفين مؤهلين جانبًا واحدًا فقط من وظيفة قسم الموارد البشرية. من أجل الاحتفاظ بالمواهب والبقاء في المنافسة، قد يكون مديرو الموارد البشرية مسؤولين أيضًا عن إطلاق مبادرات تطوير الموظفين. قد يستلزم ذلك تدريبًا إضافيًا أثناء العمل، أو برامج تطوير مهني، أو فرصًا تعليمية تسمح للموظفين بالنمو والتطور في أدوارهم الحالية، أو إعدادهم للتقدم الوظيفي داخل المنظمة. 

3. العلاقات بين صاحب العمل والموظف

جانب آخر من المهام التي تديرها أقسام الموارد البشرية هو العلاقات بين صاحب العمل والموظف. من خلال هذه الوظيفة، تسعى أقسام الموارد البشرية جاهدة لمساعدة أصحاب العمل والموظفين على رؤية بعضهم البعض كمساهمين متبادلين في الشركة، مما يعزز ديناميكية إيجابية بين الاثنين. قد يساعد مديرو الموارد البشرية أيضًا في صياغة وتحديد سياسات الشركة التي تضمن العدالة والإنصاف في مكان العمل.

4. الحفاظ على ثقافة الشركة

قد تتضمن ثقافة الشركة ممارسات التوظيف السليمة، والتطوير المستمر، وعلاقات الموظفين القوية. ومع ذلك ، فهو ليس بالضرورة شيئًا يمكنك تحقيقه والمضي قدمًا منه. تشارك أقسام الموارد البشرية في العمل المستمر لضمان بقاء ثقافة الشركة متينة بمرور الوقت.

في عملية إعداد الموظفين ، قد يشارك مديرو الموارد البشرية قيم الشركة ومعاييرها ورؤيتها مع الموظفين - لتعريفهم بالروح العامة للمؤسسة. تعتبر نزهات الفريق ، وبناء المجتمع ، وأي أنظمة مكافآت أو برامج تقدير طرقًا إضافية قد تحافظ أقسام الموارد البشرية على تحفيز الموظفين ورفع معنوياتهم. إن الحفاظ على ثقافة الشركة يعني أيضًا أن تكون مجهزًا لتحديد أي أوجه قصور داخل المنظمة ولديها القدرة على معالجتها بشكل فعال.

5. إدارة امتيازات الموظفين

على الجانب الإداري، تشرف إدارات الموارد البشرية على مزايا الشركة الإلزامية والطوعية. بينما يُطلب من أصحاب العمل تقديم بعض المزايا مثل الضمان الاجتماعي والبطالة وتعويضات العمال، يتم تقديم مزايا أخرى مثل الإجازة المدفوعة ودخل الإعاقة وتعويضات صالة الألعاب الرياضية على أساس طوعي،ـ وتكون بمثابة حافز إضافي للموظفين المحتملين والحاليين للعمل في الشركة.

6. خلق بيئة عمل آمنة

بالإضافة إلى إدارة الامتيازات، فإن الموارد البشرية مسؤولة عن حماية سلامة الموظفين في العمل، الجسدية والعاطفية. بالمعنى المادي، يجب أن تضمن الموارد البشرية أن مكان العمل خالٍ من المخاطر، عادةً من خلال تحليل موقع العمل والوقاية من المخاطر والسيطرة عليها. يمكن للموارد البشرية أيضًا إنشاء برامج سلامة من خلال التدريب على إدارة المخاطر وتقديم معلومات عن الإجراءات والبروتوكولات لأي سيناريوهات طوارئ محتملة.

7. التعامل مع اللوائح والإجراءات

اللوائح والإجراءات التأديبية هي أمور حساسة ومعقدة في بعض الأحيان. يجب أن يعرف مديرو الموارد البشرية كيفية التعامل معها بشكل عادل ومتسق للحفاظ على سير المواقف بسلاسة، ومنع أي تعارض أو تصعيد إضافي. قد يتضمن ذلك وجود عملية تأديبية واضحة، سواء كان ذلك يتضمن البدء بتحذير مكتوب وزيادة الشدة مع الإيقاف أو خفض الدرجة، أو اتباع نظام آخر مثبت. وبغض النظر عن التفاصيل، يجب أن يكون لدى مديري الموارد البشرية نظام محدد لمساءلة الموظفين.