الاحتياجات التدريبية و طرق تحديدها
كل شئ يحتاج تطوير دائماً و خصوصاً مجال التدريب والتدريب هو :
وسيلة حديثة و فعالة للتحسين في آي مجال ، فهو يُكسب الناس الكفاءة و مهارة تطبيق ما قاموا بدراسته سواء في الجامعات أو المدارس أو داخل الشركات .
و لابد هنا أن نتحدث على الأساس الذي تُبنى عليه العمليات التدريبية، و الأساس هو الأحتياجات التدريبية و مثلما كل شخص في الحياة لديه احتياجات من مأكل و مشرب و احتياجات نفسية من مشاعر حب و أحتواء فالتدريب لديه أحتياجات أيضاً .
و الاحتياجات هذه تختلف على حسب المكان و الاشخاص، فعلى حسب المكان إذا كانت :
- شركة و تكون إما : ( صغيرة إما كبيرة )
- مؤسسة تعليمية و تكون إما : ( مدرسة إما جامعة )
تعد الاحتياجات التدريبية المصدر الذي يأتي منه تخطيط برامج التدريب و الذي يعتمد نجاحه على التحديد الحقيقي لهذه الاحتياجات على أرض الواقع، و هناك طرق كثيرة لتحديد الاحتياجات التدريبية سنحاول في هذا المقال ان نعطيك نبذة مختصر عنها و الطرق هي :
-
المقابلة
و هذه تكون عبارة عن محادثات بشكل جدي بين شخصين او أكثر لمحاولة الوصول إلى معلومات معينة تساعد المخططون لبرامج التدريب ان يصلون إلي التخطيط بكفاءة أكبر ، و تعد من اهم الطرق التى منتشر استخدامها و تختلف أنواعها على حسب :
- طبيعتها
- أهدافها
- كيفية إجراءها
- مقابلات مفتوحة
- مقابلات مغلقة
- مقابلات مفتوحة مغلقة
- مقابلات مقننة
- مقابلات غير مقننة
- مقابلات مركزية
-
الملاحظة
هي تعتبر من إحدى ادوات جمع المعلومات و تعرف بإنها المشاهدة الدقيقة لظاهرة معينة أو سلوك و تسجيل الملاحظات التى تنتج من هذه المراقبات ، و تكون هذه الملاحظات مبنية على أسس علمية و وعي بأهمية الظاهرة او السلوك موضع الدراسة فالملاحظة تستخدم كوسيلة لجمع المعلومات و يوجد من الملاحظات أنواع و هي :
- الملاحظة المباشرة أو تسمى أيضاً الملاحظة العلنية و في هذا النوع لا يكون هناك حلقة وصل بين القائم بالملاحظة و الاشخاص المراد ملاحظتهم ، فالقائم بالملاحظة يتصل بهم بنفسه و تكون الملاحظة لفترة طويلة يتم فيها مراقبة السلوكيات و تدوين الملاحظات إما يدوياً أو إما إلكترونياً و هذه الطريقة تستخدم تقريباً في تقييم الأداء و لكن تظهر مشكلة هذه الطريقة أن الأشخاص يمكن أن يغيروا من سلوكهم إذا علموا أنهم تحت الملاحظة
- الملاحظة الغير المباشرة أو الملاحظة السرية و في هذا النوع لا يعلم الاشخاص انهم تحت الملاحظة فلا يستطيعوا أن يغيروا من سلوكياتهم
- الاستمارة و هي عبارة عن نموذج شامل مجموعة من الأسئلة محددة بعناية لأهداف معينة و لرؤية معينة و الهدف هو جمع مجموعة من المعلومات الوصفية أو الرقمية عن مجموعة معينة من الأفراد يلقبون بالعينة و يتم أختيارهم حسب طبيعة الموقف و لكن يجب ان يكون محدد مسبقاً كمية و طبيعة المعلومات المراد أخذها و تكون الاستمارة مفيدة أكثر عندما تجعل المجيبين مجهولين لأن ذلك يشعرهم بالإطمئنان بإن معلوماتهم لن تكشف هوياتهم و ذلك يجعلهم يجيبون بصدق أكثر و يجب ان تكون الأستمارة مختصرة حتى لا تستغرق وقت كبير من المجبيين كحد أقصى 15 دقيقة ليجيبوا عليها
- التحليل و هي تعتبر من الاركان الاساسية التى تمكنك من بناء قاعدة صلبة تستطيع الاعتماد عليها دائماً في تحديد أحتياجاتك التدريبية بكفاءة أعلي و فعالية أكبر، و تكمن فائدة التحليل في انها تعتمد على ما هو متاح من معلومات و التى كانت أحياناً تترك دون آي استفادة منها بشكل صحيح ، و اهم الانشطة التى يتم التركيز عليها تصميم الانظمة التدريبية
و تعد الاحتياجات التدريبية تحدد ما إذا كانت هناك فجوة في أداة الموظف أو في الوظيفة أو في المنظمة ، فهناك معادلة للاحتياجات التدريبية و هي :
وصف الوظيفة + معايير أداءها - مستوى الموظف في تأدية مهام وظيفته
قد يتبادر إلي ذهنك سؤال هام و هو : ما هي المعايير التى يتم على اساسها اختيار طريقة تحديد الاحتياجات ؟
مع أنتشار طرق كتيرة تحديد الاحتياجات يصعب على الشخص المسؤول عن التدريب تحديد الطريقة المناسبة له ليستخدمها، و لكن بسبب اختلاف ظروف كل منظمة عن الآخرى و أحتياجاتها فيكون الافضل للشخص المسؤول أن يضع هو المعايير المناسبة من وجهة نظره لمؤسسته
إذن ما هي المعايير التى يجب ان يضعها في عين الاعتبار ؟
- الأموال أو المصاريف التى ستدفع على تطبيق الطريقة المستخدمة لتحديد الاحتياجات ، و هذا عنصر هام لا يجب أن تغفل عنه آي مؤسسة فيجب وضعه في عين الاعتبار و التركيز أيضاً على العائد المالي العائد من استخدام هذه الطريقة
- الكفاءة و هذا يعنى ان تكون الطريقة المستخدمة سريعة و لا تحتاج لوقت كبير فتأخد عدد ساعات قليلة من موظفي المؤسسة فيكون الحد الاقصى لاستخدامها ثلاث او اربع ساعات فقط من وقت كل موظف
- الملاءمة و هي تعنى أن توفر بيانات كمية للمسؤولين في المؤسسة ببعض التبريرات التى تبدو منطقية لصرف جميع تكاليف التدريب و الطلبات التى تكون غير موضوعية من ناحية التقدير تفشل لذلك يجب فيها الاهتمام بالدقة
- وضوح المفاهيم و هذا يعنى ان تصمم الاجراء المستخدم بطريقة سهلة بحيث يكون واضح لجميع مستخدمينه من عاملين و مديرين و هذا يعزز احساس المشاركة لديهم
في هذا المقال حاولنا أن نعطيك نبذة مختصرة عن الاحتياجات التدريبية و طرق تحديدها لكن إذا كنت تريد أن تعرف أكثر فستجد مقالات آخرى على موقعنا .
.webp)
